İş Kanunu’nda Kayıtlı Elektronik Posta Kullanımına İlişkin Yapılan Yeni Düzenleme

24 Temmuz 2025 tarihinde yürürlüğe giren 7555 sayılı Türk Parasının Kıymetini Koruma Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda ve 635 Sayılı Kanun Hükmünde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kapsamında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinde önemli bir değişiklik yapılmıştır. Söz konusu düzenleme, İş Kanunu kapsamındaki bildirimlerin şekline ilişkin esasları yeniden belirlemiştir

Mevzuat Bakımından Önceki Durum

İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca, işverenin işçiye yapacağı tüm bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması zorunluydu. Bu zorunluluk, tebligatların usulüne uygun şekilde yapılmasını sağlamak ve hukuki ihtilafların önüne geçmek amacıyla getirilmişti. Ayrıca, 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamındaki bildirimler bu Kanun hükümlerine tabi tutulmuştu.

Yapılan Değişiklik ve Yeni Düzenleme

Yeni düzenlemede, işveren tarafından işçiye yapılacak bildirimlerin, işçinin yazılı onayı olması koşuluyla, “kayıtlı elektronik posta (”KEP”)” sistemi üzerinden de gerçekleştirilebileceği kabul edilmiştir. KEP, elektronik postanın nitelikli ve hukuken delil teşkil eden özel bir biçimidir. Bu bağlamda, KEP yoluyla yapılan bildirimler, yazılı bildirimin hukuki sonuçlarını doğuracaktır.

Ancak iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler açısından, bu bildirimlerin KEP ile yapılması mümkün olmayıp, yazılı şekil şartı devam ettirilmektedir. Bu istisna, iş güvencesi ve işçi haklarının korunması açısından önemli bir güvence teşkil etmektedir.

Maliyet ve Uygulama Koşulları

Kanun hükmü, KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetlerin işveren tarafından karşılanacağını belirtmektedir. Fakat hangi maliyetlerin kapsam dahilinde olduğu hususu belirsizliğini korumaktadır. Örneğin, işçinin KEP adresi açtırması veya cevap verme sürecindeki masrafların işverence karşılanıp karşılanmayacağı mevcut düzenlemede açıklanmamıştır. Bu durum, ikincil mevzuat ile netleştirilecektir.

Bildirimlerin geçerliliği bakımından, işçinin KEP adresinin bulunması ve yazılı onayının alınması zorunludur. Bu koşulların sağlanmaması halinde, KEP üzerinden yapılan bildirimlerin hukuki geçerliliği tartışmalı olacaktır.

Sonuç

İş Kanunu’nun 109. maddesinde yapılan değişiklik, iş hukuku alanında teknolojik gelişmelerin entegrasyonu ve dijitalleşmenin hukuki çerçeveye alınması yönünde önemli bir adım olarak değerlendirilebilir. KEP sisteminin hukuki delil olarak kabul edilmesi, işveren ve işçi arasındaki bildirim süreçlerinde şeffaflık ve kesinlik sağlamaya yönelik bir düzenlemedir.

Ancak, uygulamaya ilişkin belirsizliklerin giderilmesi ve tarafların hak ve yükümlülüklerinin netleştirilmesi için ikincil düzenlemelerin yayımlanması beklenmektedir. Özellikle maliyet unsurlarının kapsamı ve fesih bildirimlerinin kapsam dışı tutulması, işçi hakları açısından dikkatle takip edilmelidir.

Bu bağlamda, işverenlerin çalışanlardan önceden yazılı onay alması ve KEP kullanımına ilişkin süreçleri titizlikle planlaması önem arz etmektedir. İlerleyen dönemde, yargı uygulamalarının bu yeni düzenlemeye paralel olarak şekillenmesi ve yorumlanması da hukuki güvenliğin sağlanması bakımından kritik olacaktır.